Die neue europäische Entgelttransparenz-Richtlinie verpflichtet die Arbeitgeber:innen seit dem 7. Juni 2026 - wie der Name schon sagt - zu mehr Transparenz bei Entgelten, um den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen und Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern.
Dafür werden insbesondere neue Auskunftsrechte für Arbeitnehmer:innen sowie zusätzliche Berichtspflichten für Unternehmen eingeführt. Die Regelungen betreffen Arbeitgeber:innen im öffentlichen und privaten Sektor sowie Bewerber:innen.
Pflichten der Arbeitgeber:innen
Transparenz bei Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung
Arbeitgeber:innen müssen Arbeitnehmer:innen über die Kriterien der Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung informieren. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber:innen mit weniger als 50 Beschäftigten von bestimmten Informationspflichten zur Entgeltentwicklung ausnehmen.
Auskunftspflichten
Auf Verlangen der Arbeitnehmer:innen sind schriftliche Auskünfte über die individuelle sowie durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmer:innengruppen zu erteilen. Die Informationen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Diese Verpflichtung besteht unabhängig von der Unternehmensgröße.
Berichterstattungspflichten
Unternehmen müssen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede sowie Unterschiede bei variablen Entgeltbestandteilen, Bonuszahlungen und der Verteilung der Beschäftigten auf Entgeltgruppen offenlegen.
Österreich
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein österreichischer Gesetzesentwurf liegt derzeit noch nicht vor. (Stand: 11. Juni 2026)
Da Österreich mit der Umsetzung der Richtlinie säumig ist, können sich Betroffene unter bestimmten Voraussetzungen bereits jetzt unmittelbar auf einzelne Bestimmungen der Richtlinie berufen. Dies gilt grundsätzlich nur gegenüber staatlichen oder staatlich zurechenbaren Arbeitgeber:innen, nicht jedoch gegenüber rein privaten Arbeitgeber:innen.
Sanktionen
Die Mitgliedstaaten haben wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen. Arbeitnehmer:innen, die aufgrund eines Verstoßes gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erleiden, haben Anspruch auf Schadenersatz. Die konkrete Ausgestaltung bleibt der nationalen Umsetzung vorbehalten.
Empfehlungen für Unternehmen
Auch wenn die Richtlinie derzeit gegenüber rein privaten Arbeitgeber:innen grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung entfaltet, empfiehlt es sich bereits jetzt, bestehende Vergütungsstrukturen zu überprüfen, objektive Kriterien für Entgeltunterschiede zu dokumentieren und interne Prozesse auf die künftigen Transparenzpflichten auszurichten.
Da die Umsetzung regelmäßig die Verarbeitung personenbezogener Daten erfordert, sind zudem die datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO zu berücksichtigen. Eine frühzeitige rechtliche Begleitung kann Unternehmen dabei unterstützen, arbeits-, gleichbehandlungs- und datenschutzrechtliche Risiken rechtzeitig zu identifizieren und organisatorische Maßnahmen rechtssicher umzusetzen.
Fazit
- Die Entgelttransparenz-Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Eine österreichische Umsetzung steht derzeit noch aus.
- Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber:innen, Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen im öffentlichen und privaten Sektor.
- Einzelne Bestimmungen können unter bestimmten Voraussetzungen bereits jetzt gegenüber staatlichen oder staatlich zurechenbaren Arbeitgebern unmittelbare Wirkung entfalten.
- Die Auskunftspflichten über Entgeltinformationen bestehen unabhängig von der Unternehmensgröße.
- Die Berichterstattungspflichten über Entgeltunterschiede gelten gestaffelt nach der Anzahl der Beschäftigten.
- Angesichts der noch ausstehenden nationalen Umsetzung empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung bestehender Vergütungs- und Dokumentationsstrukturen, um Risiken zu minimieren und die künftigen Anforderungen der Richtlinie rechtssicher umzusetzen.